Топ-10 ошибок при найме людей|Блоги HelloLeads CRM

Следующая статья поможет вам: Топ-10 ошибок при найме людей|Блоги ChatGPT CRM

Прием на работу — сложный и длительный процесс. Как малый бизнес владелец, вы знаете, что наем правильных людей может помочь в успехе вашего бизнеса. Точно так же наем неподходящего кандидата может замедлить производство, вызвать трения в коллективе и стоить вашему бизнесу денег.

К сожалению, даже самые опытные профессионалы бизнеса допускают ошибки при приеме на работу. Но знание наиболее распространенных ошибок может улучшить ваш следующий найм. Ознакомьтесь с этими десятью распространенными ошибками при приеме на работу, которых вам следует избегать при приеме на работу.

1. Неправильное описание работы

Чтобы найти талант, который вам нужен, нужно знать, чего вы хотите. Это начинается с точного описания работы, которое описывает работу, а не работника. Хорошее описание работы должно сообщать кандидату, в чем заключается конкретная роль и чего компания ожидает от кандидата. Таким образом, подробное описание работы должно содержать необходимое образование, знания, навыки и характер работы, такие как название должности, роли и обязанности. Добавление дополнительной информации о бизнес-опыте компании, предлагаемых услугах и среде дает кандидату больше ясности при подаче заявления.

2. Слишком много полагаться на интервью

Использовать собеседование для проверки кандидата нехорошо, потому что тому, кто кажется выдающимся во время собеседования, может не хватать навыков, необходимых для процветания в компании. Кроме того, некоторые кандидаты могут преувеличивать определенный опыт или искажать свой вклад в проект только для того, чтобы получить предложение о работе. Чтобы найти хорошего кандидата, подумайте о том, чтобы дать ему / ей тест или упражнение, чтобы узнать, как кандидат будет работать на работе.

3. Наем только менее квалифицированных людей, чем интервьюер

Американский предприниматель Гай Кавасаки в интервью NYT однажды упомянул:

Игроки категории «А» нанимают игроков категории «А+», но другие нанимают игроков ниже их навыков, чтобы хорошо выглядеть. Таким образом, игроки «B» нанимают игроков «C», а игроки «C» в конечном итоге нанимают игроков «D».

Некоторые рекрутеры или менеджеры по найму избегают нанимать кого-то, кто намного более талантлив, потому что они чувствуют, что они могут представлять угрозу для их положения. Это правда, что наем уверенного в себе и талантливого кандидата может придать силы для развития вашего бизнеса.

4. Отклонение слишком квалифицированного кандидата

Для менеджеров вполне нормально отклонить слишком квалифицированного кандидата, потому что они хотят, чтобы они не затмили его, или чувствуют, что им станет скучно, и они покинут организацию в поисках более удовлетворительной задачи в другом месте. Однако важно отметить, что эти кандидаты могут обладать навыками и способностями, чтобы сделать все возможное для организации. Поэтому постарайтесь удержать этих кандидатов, предоставив им лучший баланс между работой и личной жизнью, чем их предыдущий работодатель.

5. Спешка с наймом

В определенных сценариях может иметь место быстрый найм. В таком случае процесс собеседования будет проходить быстрее. Это может привести к снижению эффективности процесса отбора, и этого процесса может быть недостаточно для полной оценки кандидата. Это приводит к найму не того кандидата на ту или иную должность.

Лучшее решение — иметь хорошо структурированный процесс найма на любую должность и в любой ситуации. Это поможет нам найти подходящих кандидатов.

6. Наем без тестирования кандидатов

Как правило, процесс найма включает как минимум два уровня отбора для оценки кандидата. Наиболее распространенной практикой является проведение предварительного теста для оценки аналитических навыков кандидата, за которым следует дополнительный тест, специально предназначенный для понимания его знаний в предметной области. Но редко компании нанимают людей без каких-либо тестов, это может повлиять на работу компании позже, если кандидат не будет работать хорошо. Короче говоря, убедитесь, что вы так или иначе тестируете своих кандидатов, чтобы определить, кто лучший из лучших.

7. Длительное удержание кандидата за окончательный результат

Как правило, после завершения всех этапов отбора кандидат может задержаться на несколько дней, прежде чем объявить окончательный результат. В некоторых случаях время ожидания увеличивается более чем на неделю без веской причины, в таких случаях кандидаты теряют интерес с каждым днем, и потенциал другой компании, которая приходит с лучшим процессом или возможностью, со временем также увеличивается. Если кандидат включен в шорт-лист, рекомендуется сообщить ему об этом в течение двух-трех дней после последнего отбора, чтобы он был полезен для дальнейшего процесса или принятия решения.

8. Недостаточно широкая сеть

При найме новых кандидатов, чтобы получить лучшего работника, нужно закинуть широкую сеть. Чтобы охватить широкий круг кандидатов, вы можете разместить информацию о вакансиях на таких сайтах, как ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor и LinkedIn. Поощряйте своих сотрудников делиться этими сообщениями со своими сетями, чтобы еще больше расширить охват. Вы также можете опубликовать вакансию на веб-сайте своей компании и сделать ее удобной для навигации и поиска для людей, интересующихся вашим бизнесом. Вы можете сузить свой пул, упомянув такие вещи, как минимальные требования, такие как сертификаты.

9. Говорите, а не слушайте

Цель собеседования – узнать, подходит ли кандидат на вакансию. Это становится контрпродуктивным, когда вы не позволяете им говорить. Вы можете сформулировать свои вопросы таким образом, чтобы кандидат дал подробное объяснение. Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидаты могли больше подумать и дать более подробный ответ.

10. Наем только по рекомендации/направлению

В текущем сценарии рекомендация/направление — это один из быстрых способов приблизить профиль конкретного кандидата к менеджеру по найму. Рекомендация/направление должны поощряться на основе реального таланта или знаний, а не только на основании рекомендованного человека. Рекомендация — это хорошо, но выбор кандидата должен основываться исключительно на его знаниях, таланте и навыках.

Хотя процесс найма и найма является длительным и сложным, зная о наиболее распространенных ошибках при найме, вы можете избежать их и улучшить свой процесс найма.