Почему поиск талантов играет ключевую роль в рекрутинге Gorgias (и как мы формируем наш кадровый резерв)

Следующая статья поможет вам: Почему поиск талантов играет ключевую роль в рекрутинге Wix (и как мы формируем наш кадровый резерв)

Как специалист по привлечению талантов, я твердо верю, что поиск талантов является важнейшим компонентом найма. Это включает в себя активное обращение к подходящим кандидатам, чтобы расширить свой кадровый резерв и установить ключевые связи заблаговременно, а не просто ждать, пока идеальный человек найдет и подаст заявку на вакансию, как только она появится.

Поиск талантов помогает нам в Wix избавиться от шума приложений и найти кандидатов самого высокого качества. Наши информационные письма о вакансиях инженеров, одной из самых сложных должностей, см. 26%-46% ответов. И на этом высококонкурентном рынке труда контакт с этими кандидатами на драгоценные камни особенно важен.

В этой статье мы обсудим преимущества поиска талантов как стратегии найма, а также инструменты и тактики, которые мы используем для поиска талантов в Wix.

Состояние рынка найма в 1 кв. 2022 г. (постпандемический период)

Состояние рынка найма в 2022 году, мягко говоря, вызывает беспокойство. Кажется, что в каждой компании есть как минимум 10 открытых вакансий, и все они конкурируют за одного и того же пула первоклассных кандидатов.

Давайте сделаем шаг назад и посмотрим на последние пару лет. По сравнению с первым кварталом 2020 г. отчеты iCIMS количество вакансий в первом квартале 2021 года увеличилось на 86%, число нанятых сотрудников увеличилось на 45%, а количество заявлений о приеме на работу сократилось на 11%.

Источник: iCIMS

Между тем, 78% компаний сообщают, что не могут найти достаточно талантливых кандидатов на рынке, чтобы заполнить их открытые вакансии. Почему? Как мы упоминали выше, рынок труда ужесточился. Это означает, что, естественно, открытых вакансий больше, чем людей для их заполнения, что, следовательно, еще больше затрудняет найм.

2022 год продолжает эти тенденции. В настоящее время вакансий в США на 5 миллионов больше, чем безработных. эта статья опубликована CNBC (который содержит много важных выводов из отчета Бюро статистики труда). Обследование вакансий и текучести кадров.)

Кроме того, как всегда, некоторые роли сейчас особенно трудно заполнить. Инженеры полного стека сейчас самые востребованные, что означает, что их особенно трудно найти и нанять. К счастью, происходит сдвиг в сторону найма удаленных специалистов в небольших регионах. Инженеры-программисты, готовые к удаленной работе получать на 20% больше запросов на интервью.

Частью обращения к этому пулу востребованных талантов является понимание главных приоритетов инженеров-программистов. Ниже приведен полный список самых больших мотиваторов для разработчиков программного обеспечения, согласно Отчет о состоянии инженеров-программистов за 2022 г.:

Источник: Наемный

Эти мотиваторы представляют собой ценную информацию, потому что они могут помочь вам более четко рекламировать свои открытые вакансии (и, если вернуться к теме, поиск талантов).

Что такое поиск талантов?

Есть разные мнения о точном определении поиска талантов. Но основное определение поиска талантов — это привлечение кандидатов, которые не являются активными кандидатами. Мы называем цели поиска талантов «пассивными талантами», что исключает кандидатов, которые подают заявки традиционно, через объявление о вакансии.

Для нас цель поиска талантов состоит в том, чтобы создать поток талантов, который работает в течение всего года в качестве упреждающего подхода к потребностям компании в найме. Поиск поставщиков позволяет нам связываться с потенциальными клиентами задолго до того, как возникнет необходимость. Учитывая, что найм нового сотрудника может занять от недели до нескольких месяцев, получить преимущество перед перспективными кандидатами — отличная долгосрочная стратегия.

Почему мы считаем поиск талантов важной передовой практикой?

В первом квартале 2022 года нашей команде потребовалось в среднем 53 дня, чтобы продлить предложение. Во втором квартале мы смогли разослать предложения за 39 дней отчасти благодаря поиску талантов. Таким образом, нам удалось ускорить процесс продления предложения на 26% благодаря поиску талантов.

Мы посмотрели некоторые статистические данные за пределами Wix и вот что мы обнаружили: 70% рабочей силы в мире являются пассивными кандидатами, а 86% наиболее квалифицированных кандидатов на ваши открытые позиции уже трудоустроены, поэтому активно не ищут работу. Тем не менее, LinkedIn нашел что 90% профессионалов, работающих на их платформе, хотели бы услышать о карьерных возможностях.

Поиск талантов помогает преодолеть разрыв между компаниями, нанимающими сотрудников, и пассивными кандидатами (которые, опять же, составляют 70% рабочей силы). Мы можем наладить отношения с многообещающими талантами задолго до того, как нам срочно нужно будет нанять кого-то.

Gem обнаружил, что поиск талантов вторая по важности тенденция рекрутинга (после набора разнообразия), в соответствии с их Тенденции рекрутинга 2022 года: рекрутинг, основанный на данных.

Источник: Драгоценный камень

Влияние поиска талантов на ключевые показатели найма

Почему поиск талантов стал такой заметной тенденцией? Потому что это стратегический подход к улучшению многих наиболее важных показателей, на которые обращает внимание рекрутинговая команда.

Время нанять

Поиск талантов может сократить время найма, потому что вы можете начать совершенствовать пул кандидатов задолго до того, как у вас появится объявление о работе. Для нас одной из лучших тактик было использование информационно-пропагандистской работы для выявления пула талантов, которые используют наш технологический стек. Таким образом, когда вы публикуете вакансию инженера, менеджера по продукту или нетехническую должность, вам не нужно искать с нуля и отфильтровывать кандидатов из-за основных несоответствий.

Как только объявление о вакансии публикуется, у нашей команды появляется огромное преимущество (и, следовательно, она может превзойти предыдущие показатели времени найма). Вместо того, чтобы идти в LinkedIn и начинать поиск с нуля, я бы обратился к нашему уточненному пулу (в настоящее время, но постоянно растущему) 111 000 кандидатов, которые соответствуют потребностям нашей компании, технологическому стеку или общим предпочтениям, и начал бы мой поиск там.

Качество кандидата

Поиск талантов помогает нам создать пул предварительно проверенных кандидатов, поэтому нам никогда не приходится принимать посредственного кандидата из-за нехватки времени и отсутствия входящего интереса.

Кроме того, когда кандидат с высоким потенциалом не получает (или не принимает) предложение, он возвращается в наш кадровый резерв, чтобы мы потенциально могли найти другую возможность работать с этим высококвалифицированным кандидатом.

Разнообразный найм

Мы используем Драгоценный камень для надежных отчетов о разнообразии в верхней части воронки. Инструмент позволяет нам глубоко погрузиться в наши тенденции естественного поиска и анализировать коэффициенты передачи по демографическим данным, таким как пол. Это помогает нам указать на некоторые бессознательные предубеждения, которые могут быть у каждого из нас, чтобы мы могли помнить о разнообразии и инклюзивности, реализовывать действия и находить разнообразную и сильную команду.

Наш подход к созданию кадрового резерва

Изучите наш ATS для кандидатов, которых мы хотим повторно привлечь

Как вы, вероятно, знаете, потенциал кандидата (и путь в вашей компании) не обязательно заканчивается после отказа. Чтобы максимально использовать высококвалифицированных кандидатов, которые уже однажды прошли наш отбор, мы проверяем младших кандидатов, с которыми мы общались более 2 лет назад, и отметили их как недостаточно квалифицированных. То же самое мы делаем с кандидатами, которые остались теплыми после отказа, и кандидатами, которые вышли из процесса, потому что они приняли другое предложение.

Эти кандидаты уже проявили интерес к нашей компании, и поэтому мы рассматриваем возможность включения их в наш постоянный кадровый резерв.

Оптимизируйте наш стек технологий рекрутинга для удобства поиска

Одним из наших самых полезных инструментов является HireSweet. Инструмент позволяет нам изучить всех 4000 кандидатов, живущих в нашей ATS, гораздо проще, чем просто искать в базе данных. Одной из лучших особенностей является то, что HireSweet позволяет нам находить кандидатов, которые, возможно, полностью сменили карьеру, но живут в нашей ATS на старой должности.

Но вопрос остается в силе: как нам расширить наш кадровый резерв до 111 тысяч человек?

Найдите, соскребите и загрузите огромное количество лидов

Мы не протягиваем руки к лидам: мы связываемся с ними оптом путем поиска и очистки. Прежде чем мы объясним наш процесс, важно помнить, что ваш поиск и массовый импорт потенциальных клиентов всегда должны соответствовать стратегии найма компании. Проще говоря, мы не занимаемся массовым поиском ради увеличения объема.

Массовый импорт может помочь вам несколькими способами:

1. При поиске кандидатов вы хотите сохранить профили, которые не совсем подходят, чтобы вы могли найти их, когда появится более подходящая роль.
2. Вы хотите охватить большее количество лидов
3. Вы хотите предвидеть и заранее подготовиться к будущему

Вот пример того, как мы можем заранее подготовить нашу отрасль для сбора большого количества подходящих имен:

• Найдите список стартапов (связанных с вашей отраслью, если хотите быть более точным)
• Разбить по странам
• Найдите страницы компаний в LinkedIn (с автоматизацией, если это возможно)
• Сотрите раздел «люди» на указанных страницах
• Очистите данные и импортируйте их в сторонний инструмент, чтобы обогатить их.
• Все сотрудники, которые упомянули о работе в компаниях, на которые вы ориентируетесь, теперь находятся в вашем кадровом резерве.

Мы используем следующие четыре инструмента для выполнения описанного выше процесса:

Источник: Горгий

LinkedIn ограничивает количество профилей, которые вы можете очищать каждый день. Если это так, вы можете настроить автоматизацию бота для запуска несколько раз в день. С меньшим количеством профилей, удаляемых чаще, вы можете оставаться незамеченными.

Дополнительные способы улучшить поиск талантов и рекрутинговый маркетинг

Знаете ли вы, что 66% людей, сменивших работу, знали о компании, в которую они устроились, до подачи заявки? Вот почему мы призываем вас сделать все возможное (с имеющимися у вас ресурсами и заинтересованностью), чтобы занять активную позицию в своей кадровой стратегии. Некоторые другие тактики включают в себя:

Создавайте четкие и привлекательные исходящие сообщения

Хорошо написанное сообщение, адаптированное для каждого кандидата (или, по крайней мере, для каждой роли), — это отличный способ привлечь лучших специалистов, заинтересовать их и убедить узнать больше о компании.

В Wix мы делаем все возможное, чтобы включать релевантную информацию, не помещая в первое сообщение всю вакансию. Обычно мы пытаемся выделить пару уникальных функций (включая компенсацию, которую мы разделяем с нашим калькулятором SaaS).

Поощряйте вашу команду, не занимающуюся набором персонала, находить таланты

Поиск талантов не обязательно должен быть рекрутинговой деятельностью. Мы поощряем посольство сотрудников, когда вся компания приглашается найти таланты для текущих и будущих ролей. (Они не копируют LinkedIn, но могут направлять кандидатов к нам и распространять информацию.)

Когда сотрудники устанавливают прямые отношения с кандидатами, они могут предоставить содержательный отзыв и украдкой заглянуть в культуру компании.

Привлечение пассивных кандидатов требует больше усилий, чем привлечение активных кандидатов, потому что вам нужно убедить кого-то заинтересоваться. Но усилия того стоят: по крайней мере, вы распространяете информацию о компании.

Говоря о привлечении вашей команды, ознакомьтесь с нашей статьей из пяти советов по привлечению гибридной или распределенной команды.

Дайте нам знать, что вы думаете о поиске талантов

В Wix нам удалось достичь 26%-46% ответов на наши информационные письма для инженерных должностей.

Несмотря на то, что тактика найма и подбора персонала постоянно развивается, образ мышления остается прежним:

• Привлечь внимание кандидатов
• Взаимодействуйте с ними понятным и полезным способом
• Создавайте отношения, которые в долгосрочной перспективе облегчат получение отличных результатов.

Лучшие таланты пользуются большим спросом, и конкуренция за их внимание является серьезной. Вот почему нам необходимо установить присутствие везде, где есть потенциальные кандидаты — начиная с их Входящие.

Мы жаждем обучения и роста на протяжении всей жизни, поэтому мы хотим услышать мнение всех рекрутеров и поставщиков. Как вы относитесь к поиску талантов? Как вы подходите к этому в вашей компании? Чему мы можем научиться из вашей практики?

Напишите мне по электронной почте и дайте нам знать!

‍